Toxische Relaties

Geschreven door Carl Vanhemelen op *}
,

ToxischNog niet zo lang geleden, tijdens de pauze van een training, en de pauze daarna, en de pauze daarna, kon André niet stoppen met zijn verhaal. Als een waterval gutsten de woorden over me heen. Om nog maar te zwijgen van de emoties die meekwamen, verbaal en vooral niet verbaal. Hij had het over een collega. Nu ja, bij het woord collega heb ik nog steeds een positief gevoel. Laat ons het dus maar hebben over iemand die toevallig ook op de loonlijst van dezelfde werkgever staat en die in dezelfde ruimte zit als André. Ik noem hem hier gemakshalve Michel (het had ook Guy of Frederik kunnen zijn). André had het over de agressie, het verbale geweld dat maar al té dikwijls compagnon de route was van de inhoudelijke argumenten die uit  ’s mans mond kwamen gevlamd. Soms was het nog te doen, maar bij momenten stond de zaal bol van het lawaai. Op mijn vraag over wat de impact was op de andere lokaalgenoten zag ik zich een bepaalde tristesse van hem meester maken. Een traan bolde op in zijn ooghoeken.

Alles, zei hij, had hij er al aan gedaan om collega Michel tot een ander gedrag te brengen, niets hielp. Dat alles bleek in realiteit beperkt tot eerder bedeesde en beleefde vormen van vragen om het in de toekomst wat meer gecontroleerd, minder impulsief en vooral minder agressief aan de man (er waren geen vrouwen op de afdeling) te brengen. Doorgaans reageerde Michel op deze input met het afbijten van de neus van de brenger van de boodschap of rechtvaardigde hij met een blaffende tirade dat hij toch wel gelijk had en dat de andere(n) achterlijke ezels (het echt gebruikte woord is niet voor publicatie vatbaar) waren. En meestal had Michel inhoudelijk ook wel gelijk. En ook doorgaans kreeg Michel de zaken afgehandeld en gerealiseerd, zelfs dat wat onoplosbaar scheen. Zijn kennis en vaardigheden om de job rond te krijgen, waren ongeëvenaard. Een topper als het ware.

Dat was ook waarschijnlijk één van de redenen waarom de manager van het gezelschap het naliet om concreet en vooral daadkrachtig in te gaan tegen het verbale geweld van Michel. Ze konden hem toch niet missen. Stel dat hij zou weggaan. Een aderlating voor het bedrijf zou het zijn. De concurrentie zou hem met open armen binnenhalen. Dus tolereren we het onaanvaardbaar gedrag, tegen beter weten in. Dat de prestaties van André en zijn andere collega’s hier onder leden werd niet aanvaard. Ze moesten zich daar maar overheen zetten en zich vermannen, een voorbeeld nemen aan de realisaties van Michel.  Ze moesten hem  maar nemen zoals hij was, in goede en slechte tijden. Alleen waren er zo weinig goede tijden, de laatste moet van een jaar of drie geleden dateren. André vertelde ook hoe uitgeput hij de laatste tijd thuis kwam en hoe hij zich ’s morgens naar zijn werk moest slepen. De leuke werkdag in het vooruitzicht. Zijn motivatie en engagement begonnen als een gletsjer onherroepelijk weg te smelten. Zo was dat ook met zijn vrienden collega’s op het werk. De laatste 6 maanden verlieten er al twee enthousiaste, veelbelovende wat jongere lotgenoten het bedrijf (de manager zei dan dat het maar goed was dat die weg waren, niet uit het goede hout gesneden, te weinig veerkracht). André verwachtte dat er nog zouden volgen en dat mogelijke vervangers het niet al te lang zouden uithouden.

ToxischDit verhaal is overdreven? Helemaal niet! En zelfs al is het overdreven, wie onder ons heeft nog nooit een “Michel” als collega, baas, medewerker gehad? De impact op de prestaties van de omgeving is enorm. Studies wijzen op een negatieve productiviteitsimpact die minimaal 4 uur nazindert na het “event”, de uitval. En dat alleen nog maar voor diegenen die er rechtstreeks bij betrokken waren. Dan hebben we het nog niet over het rimpeleffect op anderen die het uit de tweede hand vernemen, op de klanten, leveranciers, onderaannemers…..

Zolang de omgeving het gedrag van de Michel-alikes blijft tolereren en daar niet op een kordate, assertieve manier mee omgaat, zal dit spelletje blijven duren. Zolang de “pijn” niet groot genoeg is, zal “Michel” niet veranderen.

Het is ook begrijpelijk waarom er dikwijls zo vergoelijkend met dit soort gedrag wordt omgegaan, vooral wanneer de “Michel” beschikt over uitzonderlijke competenties of wanneer het bedrijf denkt zich (financieel) niet te kunnen permitteren de persoon in kwestie aan de deur te zetten. Het is ook gewoon moeilijk om met moeilijke mensen om te gaan, om met hen grenzen te bepalen en om daar grenswachters te zetten die bij het overschrijden ervan meedogenloos ingrijpen (voor zover zulke grenswachters beschikbaar zijn). Het vraagt moed en kracht om vanuit een eigen sterkte aan te geven dat het zo niet verder kan. Het vraagt evenzeer een sterke rugdekking van het (hoger) management om iets aan het probleem te doen.

Weet wel: niets doen, rond de hete brij blijven dansen, is geen optie. De perceptieve winst die je als bedrijf denkt te halen uit de zogezegd onvervangbare competenties, uit het vermijden van het betalen van een serie coachingsessies, een ontslagpremie of uit het feit dat je als management niet zelf mee in het conflict dient te stappen, wegen heus niet op tegen het verlies dat je op andere vlakken moet slikken. In een onveilige omgeving dalen de prestaties, het probleemoplossend vermogen, de creativiteit, het engagement en motivatie van de slachtoffers enorm.

Wat kan je doen (als manager of collega)?

  • Pak het probleem aan. Liefst vandaag. Het heeft al lang genoeg geduurd
  • Stel een plan van aanpak op. Hou rekening met verschillende scenario’s van mogelijke reacties van “Michel”, wat dit mogelijk met je kan doen en hoe je telkens gaat reageren. Oefen dit gesprek vooraf enkele malen in en laat je hierbij indien mogelijk vooraf in coachen, begeleiden.
  • Noteer, documenteer de “voorvallen” en laat telkens expliciet merken dat het vertoonde gedrag voor jou niet te tolereren is. Een aanpak die ook je collega’s best samen met jou hanteren.
  • Laat “Michel” begeleiden, coachen op zijn storend gedrag. Behoudens uitzonderingen zijn de meeste mensen bereid om te veranderen.
  • Wanneer er niets constructiefs lukt, neem de beslissing die je moet nemen. Neem afscheid van “Michel”. Dit kan overigens op twee manieren. Ofwel gaat “Michel” weg, ofwel zoek je zelf een meer stimulerende omgeving op.
  • Wanneer je zelf een “Michel” bent, helpen zelfobservatie, -reflectie, -kennis en –bewustzijn. Leren luisteren naar de input die je krijgt van anderen en de non-verbale signalen die er heus wel zijn. Het vergt ook hier moed en kracht om te erkennen dat het voor jezelf ook anders moet én kan. Om te aanvaarden dat je er niet alleen tegenaan kan en dat alle hulp welkom is en om die hulp te accepteren. Vooral ook het besef dat verandering en herstel van vertrouwen een moeilijk en traag proces is.

Carl Vanhemelen

Managing Partner ImproveMenT